Funcionários Problemáticos, Mas que trazem Resultados: Descubra o que fazer

Todo empresário concorda sobre o quanto o desempenho das equipes é fortemente influenciado pela qualidade de seus relacionamentos. Ou seja, é fundamental dispor de ambientes produtivos para que as relações interpessoais possam formar equipes de alta performance, comprometidas e engajadas.

Porém, nem sempre a convivência é tranquila, isso porque cada colaborador tem suas particularidades e muitas vezes pode existir aquele colaborador “problema”. O que fazer nesses casos?

A fim de te ajudar, escrevi esse artigo com 07 dicas para você lidar com os “colaboradores problemáticos” de sua empresa. Confira a seguir:

07 dicas sobre como lidar com “funcionários problemáticos”:

1 - Avalie cada situação com calma

A primeira dica para conseguir lidar com “funcionários problemáticos” é entender se de fato o funcionário é problemático ou se ele está passando por algum momento conturbado. A maioria dos profissionais não sabe como separar vida pessoal e vida profissional, por isso, muitas vezes, quando vivenciamos situações difíceis, acabamos descarregando tudo no trabalho.

Você como líder deve entender que, na verdade, nenhum funcionário seu está isento de passar por situações assim na sua empresa. Por isso, é importante avaliar cada situação de forma isolada e com bastante calma. Busque encontrar o porquê antes mesmo de sentar para uma conversa.  

2 - Não se baseie em fofocas e rumores

A segunda dica é evitar se basear em fofocas e rumores. Quando um empresário chega para mim e diz que está com problemas com um funcionário, na maioria das vezes, esse problema envolve outras pessoas. É justamente por envolver outros funcionários que é primordial que os líderes e gestores estejam atentos sobre como a informações sobre o tal “funcionário problema” chegou a eles.

Infelizmente, por não haver em muitas empresas uma cultura organizacional forte e bem definida, a competitividade entre os funcionários pode levar muitos deles (com falha de caráter) a desejarem crescer em cima de outros. E se você chegou até a este artigo é porque o funcionário que pode estar dando problema é um funcionário que traz ótimos resultados ao analisar as perspectivas técnicas da empresa.

Por essa razão, antes de pensar em tomar quaisquer providências, faça uma investigação detalhada sobre os comportamentos e situações apontadas. Baseie-se nos fatos!

3 - Planeje o feedback para o funcionário

A terceira dica para lidar com “funcionários problemáticos” é um desdobramento das primeiras dicas, ou seja, sem segui-las, você falhará no processo. Isso porque se trata do momento de planejar a conversa com o funcionário ou, em outras palavras, o feedback.

Nessa fase, você já possui as informações relevantes para o planejamento. O planejamento do feedback é importante porque muitas vezes o funcionário pode não ter o conhecimento ou as ferramentas necessárias para mudar a situação. Por isso, como líder, você deve analisar os acontecimentos e já ter no mínimo 3 soluções para orientar o funcionário.

Outro fator importante no que se refere ao planejamento do feedback é escolher um local reservado para conversar caso você não possua uma sala somente sua para fazer isso.

Falo isso por já presenciar muitos líderes chamarem a atenção do funcionário na frente de todos ou outros, e o resultado disso nunca, repito, nunca é satisfatório para a empresa e, principalmente, para a imagem do líder frente aos demais. Portanto, cuidado! Muita cautela...

As atitudes e os seus comportamentos como líder não podem ser inferiores àqueles que lidera. Agir rapidamente não significa ser impulsivo.

4 - Inicie o processo de feedback do funcionário

A quarta dica para lidar com “funcionários problemáticos” é realmente lidar com ele. Nessa etapa você vai realmente falar com o funcionário, vai começar o processo de feedback.

Ao iniciar aplicação do feedback, é fundamental começar valorizando a atuação daquele funcionário na empresa, até porque, como você sabe, aquele funcionário é um dos melhores se não o melhor quando o assunto é resultado. Além disso, o elogio é uma forma de desarme para que o funcionário se torne mais receptivo para aquilo que você irá falar.

Em seguida, você precisa mostrar ao funcionário os comportamentos negativos que ele está tendo em determinadas situações e como esses comportamentos estão afetando a empresa como um todo.

Somente após ter explicado de forma detalhada a situação é que você o escutará para identificar de fato onde está o problema. Talvez o funcionário tenha dificuldades em falar durante esse processo. Por isso, é importante que o líder saiba conduzir por meio de perguntas abertas.

Após escutar o funcionário, o líder deve perguntar a ele sobre como aquela situação pode ser solucionada. O líder que seguiu a dica dois já tem algumas soluções em mente, porém, é importante deixar que o funcionário pense e fale. Isso, além de fazer com que o funcionário sinta que a escolha foi sua, também estabelece um compromisso para cumprir o que foi dito. Caso ele mostre muita dificuldade e realmente não consiga encontrar soluções, aí sim o líder apresenta opções viáveis para a sua melhoria.

Na maioria das vezes, o colaborador precisa apenas de um empurrão na direção certa para melhorar seus comportamentos e aperfeiçoar sua postura na empresa.

5 - Não se iluda com resultados imediatos

A quinta dica é para você alinhar as suas expectativas. Os comportamentos de um funcionário não irão mudar do dia para a noite, é necessário empenho e paciência para que a mudança internalize. Por isso, é importante seguir outra parte do feedback: o acompanhamento. O líder precisa acompanhar a evolução do funcionário para saber se ele está obtendo êxito no que se refere à mudança de seus comportamentos. Caso não esteja, uma nova conversa precisa acontecer e talvez uma nova rota deva ser calculada.

6 - Mantenha tudo registrado

A sexta dica é para você se atentar em deixar tudo registrado. Como eu disse na quinta dica, nem sempre a mudança ou a melhoria virá na primeira conversa, o que significa que novas conversas acontecerão. Por isso, é muito importante que você mantenha todas as conversas registradas.

E talvez você esteja se perguntando, como eu vou lembrar palavra por palavra?

Calma, o que eu quero dizer com tudo registrado não é especificamente tudo, mas sim os principais pontos. Você pode fazer da mesma forma quando você ia à escola e precisava fazer um resumo de algum livro.

Ao fazer isso, você pode evitar coisas mais simples como, por exemplo, o funcionário negar que você disse para ele o que fazer, até mesmo coisas mais graves como processos judiciais por parte de funcionários insatisfeitos.

Por isso, enfatizo mais uma vez que você deve registrar os principais pontos abordados na conversa, as decisões tomadas e as advertências dadas.

7 - Reconheça quando não há mais o que fazer

Infelizmente, nem sempre o processo de feedback irá gerar a mudança dos comportamentos do funcionário, isso porque não depende de você.

É como um homem que levou seu cavalo ao rio para beber água, mas o cavalo não tomou por não estar com sede. Você como líder pode dar o conhecimento, entregar as ferramentas, pegar na mão do funcionário e conduzi-lo pelo caminho, porém, a mudança só acontece se ele quiser, como o cavalo no rio, ele só beberá a água quando ele quiser.

Por isso, em algumas situações, você terá que reconhecer que não há mais nada que possa fazer para manter o funcionário na empresa. Mesmo que essa seja uma decisão difícil, é necessária. Como líder, é seu papel reconhecer quando um funcionário deixou de contribuir positivamente para empresa mesmo sabendo o como.

Lembre-se que ser bom tecnicamente e trazer resultados financeiros não deve ser uma medida de peso maior a ser coerente com os valores de sua empresa.

Espero que você, a partir desse artigo, possa tomar as melhores decisões para o seu negócio e para a sua equipe.

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Por Antônio Júnior, Especialista em Gestão Estratégica de Negócios e Master Trainer.